¡Seguro que tenemos talento en casa!

Honestamente, yo no sé qué es el talento. Me refiero a ese mantra que desde hace ya mucho tiempo resuena en todos los departamentos de recursos humanos de todas las organizaciones y va generando eco por aquí, por allá, por todos los rincones. Pero quiero creer (¡necesito creer!) que todos tenemos uno. Incluso habrá personas que, tocadas por los dioses, acumulen dos… o ¡incluso más! Afortunadas ellas si son talentos para el bien, que no falta tampoco talento para el mal. Bromas aparte, supongo que es cuestión de dar con ello y explotarlo. De buscarlo, perseguirlo, dar con ello y, entonces, explotarlo ⁽¹⁾. Explotarlo nosotros. Para ello es necesario que permanezca con nosotros.

Repito, no sé qué es ese talento del que tanto se habla (¿no era una moneda griega o romana?, ¿estamos hablando de dinero?). Lo que sí sé, desde mi lógica subjetividad, es reconocer en mi entorno quién “jugaría siempre en mi equipo”. Y quién no. Y también sé valorar la pérdida que supone, o no, para la empresa la marcha de algunos de ellos. Es ley de vida (y del mercado, seguro que también) y como tal lo vivimos y aceptamos. Pero, eso sí, hagamos todo lo que esté en nuestra mano para tratar de conservar a los que nos interesan, aquellos por los que hemos apostado y, ¡no digamos ya!, aquellos que vienen despuntado. No sé muy bien cómo se hace, no soy experto en ese campo pero siempre me ha parecido que se puede actuar como refleja el gráfico.

 

 

 

 

 

 

 

 

⁽¹⁾ Me ha sugerido la Rima VII de G.A. Bécquer:

 

Del salón en el ángulo oscuro,

de su dueño tal vez olvidada,

silenciosa y cubierta de polvo

veíase el arpa.

¡Cuánta nota dormía en sus cuerdas,

como el pájaro duerme en las ramas,

esperando la mano de nieve

que sabe arrancarlas!

¡Ay! -pensé-. ¡Cuántas veces el genio

así duerme en el fondo del alma,

y una voz, como Lázaro, espera

que le diga: «Levántate y anda!»

 

Son tus empleados quienes hablan por ti

Aceptando la premisa del gráfico, no parece posible satisfacer al cliente con empleados insatisfechos. La insatisfacción bloquea o, cuando menos, debilita el compromiso.
Las personas nos comprometemos más cuando somos conscientes del valor que aportamos. Por lo tanto, se hace necesario que las empresas sepan resaltar la importancia (la trascendencia, ¿por qué no?) de sus trabajadores dentro de ellas si quieren mantenerlos motivados, participativos, involucrados con sus objetivos y valores... y conservarlos. Dicho de un modo más expresivo, ¡la empresa tiene que “enamorar” a sus empleados!
Vale, pero ¿cómo? Pues haciéndoles ver que de verdad le importan, que cuenta con ellos para todo, que son partícipes de todo. Algo así:
1º)  Transmitir cada nuevo reto empresarial/profesional al colectivo de empleados: QUE LO CONOZCAN y LO ENTIENDAN
2º)  Localizar y propagar (“vender”, si se quiere) los argumentos, las excelencias, el porqué es bueno, necesario, idóneo... QUE SE LO CREAN
3º)  Recoger todas las aportaciones de los empleados y darles la posibilidad de desarrollo: QUE LO HAGAN SUYO, LO COMPARTAN
4º)  Lograr el compromiso espontáneo de los trabajadores, su adhesión por propia iniciativa: QUE LO VIVAN
5º)  Mantener viva la llama, con acciones de seguimiento y continuidad creativas, imaginativas, motivadoras: QUE NO DECAIGA
Y a lo largo de todo ese itinerario no olvidar que el empleado es un actor directo del día a día y que, como tal, tiene su propia visión y su propia versión. Lo que decimos puede venir o no corroborado por lo que hacemos y, así, a la larga, discurso y comportamiento, palabras y hechos, resultarán o no coherentes en la percepción del trabajador y serán, además, los elementos que forjen la representación que se haga de lo que en verdad es su empresa, lo que hace y cómo lo hace, la manera en que lo plasma en actitudes, estilos, comportamientos...
Para que la propuesta del gráfico inicial funcione, la plantilla tiene que sentir “su” compañía como eso, como algo propio, y para ello es imprescindible que tenga la percepción de que la empresa entiende y atiende sus necesidades, sus intereses y sus expectativas. La confianza y el compromiso de la empresa hacia sus trabajadores son los pilares fundamentales sobre los que asentar, a su vez y en reciprocidad, el compromiso y la identificación de éstos con aquélla, creando ese vínculo emocional que imbuye de sentido y orgullo de pertenencia a la Casa. Y eso, desde fuera, se percibe, se capta, crea y hace crecer la marca.

Mala gente que camina y va apestando la tierra

Hace un tiempo escribí un breve artículo, fruto de la situación laboral que atravesaba alguien muy querido. Lo he rescatado y permitidme que lo comparta, algo retocado, tras leer con estupefacción que una empresa murciana sale del trance con una simple multa de 6.000€ al ser sancionada por acoso a una empleada tras ser madre ¡incluso aunque, a pesar del requerimiento de la Inspección laboral, no activó el protocolo anti acoso tras la denuncia que interpuso la trabajadora! Indignante.
Es indudable que en el ámbito laboral se han dado pasos importantes en las últimas décadas en el campo de la satisfacción de los trabajadores. Hace ya tiempo que esta tendencia ha dejado de ser una novedad o una simple moda para convertirse en una realidad en la mayoría de las grandes empresas, casi una obsesión por momentos para algunas de ellas en términos de marketing interno. Sea como fuere, bienvenidas sean estas actuaciones. Que se sigan y se multipliquen.
Dicho lo anterior, sería muy deseable, en mi opinión, algún progreso significativo en el terreno de la monitorización, el control y la auditoría de cómo están llevando a cabo la gestión de sus recursos humanos quienes la tienen encomendada, seguir día a día y supervisar el estilo directivo de cada mando. Desde la óptica de los subordinados, se vería subrayada la voluntad de su empresa de conocer y supervisar el comportamiento de sus directivos y mandos en cuanto gestores de personas, tratando de corregir los hábitos no deseados. El mando tiene, siempre, necesariamente, un papel decisivo como transmisor de los estilos, los valores, los métodos… que la empresa proclama y desea para sí, por lo que habrá que exigirle comportamientos habituales que los reflejen.
Si echamos un vistazo a las estadísticas de acoso laboral comprobamos que en España, las últimas que he localizado, que son de 2015, lo sitúan en el entorno del 15% de los trabajadores (uno de cada siete-ocho, una auténtica barbaridad, subiendo además desde el 10% que señalaban las estadísticas de 2008), siendo así que en algo más de la mitad de los casos el jefe sería el acosador [este último dato es de 2008, disculpad que no he localizado otro más actual]. No hay justificación alguna para la inacción de las empresas a este respecto.
Si nos detenemos a pensar que cada empresa es en sí misma un microcosmos en el que podemos encontrar toda la tipología humana (buenos, malos, mejores y peores, auténticos santos pero también psicópatas) o si hacemos un pequeño esfuerzo de abstracción e imaginamos un colectivo virtual del que formaran parte todos los mandos de todas las empresas españolas, llegaríamos a la conclusión de que dentro de ese colectivo habrá genuinos prodigios de bondad y sensatez, dignos de ser ensalzados en altares profesionales, pero forzosamente tendrá que haber también enfermos con patologías, digamos, despóticas o tiránicas, incluso delincuentes (mala gente que camina y va apestando la tierra en expresión genial de Antonio Machado). Y los envestimos de autoridad jerárquica sobre personas, con poder de disposición sobre ellas. Ponemos en sus manos parte de su futuro profesional y en alguna medida también personal. Cuando menos, da que pensar. Sacar a la luz estas situaciones justifica por sí solo cualquier esfuerzo.
Cada organización debe buscar su estilo directivo propio, el que entienda como óptimo, definirlo, explicitarlo, defenderlo, exigirlo, reforzarlo, actualizarlo… y, por supuesto, vigilarlo y auditarlo. Porque además, partiendo de los estilos directivos individuales evaluados, la empresa tendrá una visión muy aproximada de su estilo directivo genérico. Se habrá contrastado así el estilo que el devenir de la empresa ha ido creando. A partir de ahí será más sencillo localizar los aspectos a corregir y actuar en consecuencia.
No admitamos más comportamientos que por acción u omisión, de forma intencionada, negligente o por simple dejadez, ponen de manifiesto la carencia de escrúpulos, del más mínimo sentido ético, la incapacidad de mostrar el debido respeto y consideración que todo trabajador merece.
Perdón por el sermón. Estoy indignado.

*He andado muchos caminos (Antonio Machado)https://docs.google.com/document/d/1-3WiHIRGmvHunFFfbWGdwvSZqAXutjmYM4RAyWiHz5o/edit

Una reflexión muy personal sobre comunicación en la empresa

Cada vez más, los cambios en el entorno empresarial son súbitos y constantes, y cada vez más obligan a la adaptación rápida y permanente de la propia empresa, lo que se traduce en una interminable secuencia de nuevos proyectos, implantaciones, redefinición de estrategias... Pero no se puede olvidar que los cambios multiplican las incertidumbres, los miedos y con ellos las tensiones en el colectivo de empleados, y muy especialmente cuando éstos no tienen la posibilidad de participar e influir en las decisiones que de forma directa les van a afectar. Ante estas situaciones, las necesidades de información se agigantan, como vía de entendimiento y comprensión de los efectos de los cambios así como de sus objetivos finales. Y en este contexto, la impresión es siempre que la información facilitada resulta insuficiente y a veces incluso interesada (la transparencia emerge como elemento imprescindible). Para invertir esta percepción es primordial saber aportar el marco de referencia real de hacia dónde se mueven las cosas, permitiendo que los empleados se sitúen en línea con los objetivos.
Pero hay que ir más allá. La organización debe anticipar estas situaciones e involucrar a su plantilla de empleados en las decisiones, desde la génesis misma de los proyectos, escuchando e incorporando sus opiniones y sugerencias. De esta manera resultará mucho más sencillo lograr que los hagan suyos, pero es que además las aportaciones de los empleados son normalmente la mejor garantía de éxito pues nadie conoce mejor que ellos todos los entresijos de su quehacer cotidiano.
Por estas y otras razones, todos los cambios, evoluciones, redefiniciones... deben ser analizados y valorados detallada y pormenorizadamente antes de su puesta en marcha, y siempre a la luz de la premisa fundamental de que el equipo humano, las personas, son la clave de su éxito. No saber convencerlas e involucrarlas es un paso seguro hacia el fracaso. Por lo tanto, con carácter tanto previo como simultáneo y también posterior, hay que informar con total claridad y exactitud de todas las causas, objetivos, pasos a seguir, sus consecuencias positivas y negativas... y hay que escuchar con atención y voluntad integradora todos los pros y los contras que los empleados puedan plantear, tratando de dar cumplimiento a sus necesidades en la medida de lo posible. Todo ello puede introducir un cierto grado de lentitud a la hora de introducir los cambios, pero no importa, parece más adecuado que introducir cambios repentinos sin atender a la necesaria información y formación de los interesados, permitiendo su adaptación progresiva, su reciclaje si es necesario, y facilitando su colaboración e involucración.
Si se acepta este planteamiento, no cabe sino convenir en el carácter primordial y necesario de la comunicación a la hora de afrontar la evolución y las transformaciones que la realidad cambiante exige a cada momento en el mundo empresarial.

MER, NO TENGO TU E-MAIL

MER, NO TE PUEDO CONTESTAR, NO ME HAS DEJADO UN E-MAIL DONDE REMITIRTE LA DOCUMENTACION.

A TU DISPOSICIÓN

CI al servicio de los objetivos empresariales

En la Revista de Comunicación (que edita Capital Humano, del Grupo Wolters Kluwer), en sus números de abril junio y diciembre 2008 y febrero 2009, verá la luz mi serie de artículos Comunicación Interna, una herramienta al servicio de los objetivos empresariales:
(I) Introducción. Gestión de la información: sistema de comunicación (datos)
(II) Gestión de la comunicación: política de comunicación (actitudes y comportamientos)
(III) Gestión de la comunicación: política de comunicación (actitudes y comportamientos). Continuación
(IV) Plan de comunicación interna: estrategia de comunicación (compromisos y objetivos)

Artículo sobre el ciclo de la Comunicación Interna (CI)

Comunicación Interna al servicio de los objetivos empresariales
http://docs.google.com/Doc?id=ddd7wnx4_10g8564c