Los retos declarados de CI

Un reciente estudio llevado a cabo por Right Management (grupo Manpower) a nivel mundial ha desvelado los que podemos considerar como los cuatro grandes retos de CI, que por orden de la prioridad declarada son:

1) Motivar a los empleados para que se alineen con la estrategia empresarial
2) Comunicación de los líderes y la dirección
3) Gestión de la sobrecarga de información
4) Medición de la rentabilidad de la comunicación interna

1) Motivar a los empleados para que se alineen con la estrategia empresarial
El objetivo es el compromiso del empleado con la estrategia empresarial, asegurando que comprende cómo puede colaborar para lograrla. Demostrada empíricamente por estudios reiterados la conexión entre compromiso y resultados, la encuesta concluye que es el factor de comunicación que las empresas consideran más crítico (63%).

2) Comunicación de los líderes y la dirección
Segundo reto más importante. Se repite hasta la saciedad en todos los estudios, encuestas, trabajos... Es fundamental que lo que se hace sea compatible con lo que se dice (coherencia), ya que de lo contrario no resulta creíble.
Destaca un aspecto manifestado como importante: hacer de la comunicación un componente de la medición del rendimiento de los directivos.

3) Gestión de la sobrecarga de información
Llega a producirse un auténtico "bombardeo" diario, y los empleados carecen de tiempo para analizar toda la información. El comunicador aparece así como "facilitador" que ayude a organizar y priorizar, para que puedan retener lo más relevante.

4. Medición de la rentabilidad de la comunicación interna
Este factor es observado como el menos crucial de los propuestos, en contra de una cierta tendencia a medir en unidades monetarias el impacto de la comunicación en los resultados empresariales. Las razones pueden ser, sin embargo, tan dispares como que los directivos ya saben que la comunicación tiene una conexión directa con la rentabilidad, sin que resulte necesario llegar a medirlo,dada la dificultad y/o complejidad que ello conlleva, o bien simplemente por estos últimos motivos no se considera conveniente invertir tiempo y recursos en ello.


¿Y qué sucede en España?

Lo más cercano que recuerdo haber leído es el IV Estudio sobre la Comunicación Interna en las Empresas Españolas, realizado por el Observatorio de la Comunicación Interna (no recuerdo si en 2005 o 2006). Dicho estudio concluía que la marca interna y los mandos intermedios son claves para la CI como estrategia empresarial.
La edición inmediatamente anterior de este estudio (III) había reflejado la general convicción de que en aquel momento, en España, CI se basaba en dos grandes claves: el papel del liderazgo y la creciente utilización del Portal del Empleado.

Es infalible la presencia del elemento humano: comunicación por parte de los líderes, importancia de los mandos para la comunicación, el papel del líder... Y es que no puede ser de otra manera. La comunicación es un acto humano, de personas hacia personas, y es por ello que la voluntad y el estilo de unos y otros son factores decisivos y diferenciadores.

Ciclo Comunicación Interna

Esta es, a mi entender, la forma más extendida actualmente de funcionamiento de CI, al menos en España
http://docs.google.com/Doc?id=ddd7wnx4_81xt3xpv

Cada empresa desarrollará el modelo de CI que le resulte más adecuado, o aquél que su realidad le permita adoptar. No obstante, una aproximación a los diferentes planteamientos que se están llevando a cabo en la actualidad en España permite construir un esquema como éste.

Como observaréis si pincháis para ver el documento, con el esquema que se propone resulta evidente la apuesta por la ubicación de CI en el seno de RRHH, o bien cuando menos por su colaboración estrecha. En cualquier caso, cada empresa debe buscar el modelo que mejor se acomode a sus circunstancias y necesidades.