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CI al servicio de los objetivos empresariales

En la Revista de Comunicación (que edita Capital Humano, del Grupo Wolters Kluwer), en sus números de abril junio y diciembre 2008 y febrero 2009, verá la luz mi serie de artículos Comunicación Interna, una herramienta al servicio de los objetivos empresariales:
(I) Introducción. Gestión de la información: sistema de comunicación (datos)
(II) Gestión de la comunicación: política de comunicación (actitudes y comportamientos)
(III) Gestión de la comunicación: política de comunicación (actitudes y comportamientos). Continuación

(IV) Plan de comunicación interna: estrategia de comunicación (compromisos y objetivos)






CI, ¿desde Comunicación o desde RRHH?

Isabel Ramis me ha hecho esta pregunta:
¿Desde dónde es preferible que se gestione la comunicación interna, desde el departamento de comunicación o del de RRHH?
Muchas gracias por adelantado y un saludo,
Isabel

Este es mi punto de vista:

Lo primero, agradecerte la confianza. Eres el primer visitante conocido del blog, así que trataré de estar a la altura del histórico acontecimiento... Te doy mi opinión sobre tu pregunta.

Tal como yo lo veo, todo depende de dónde pongas mayor énfasis.

1) Si la empresa pretende básicamente tener una función o un departamento que se dedique a la gestión de la información, esto es, a informar de lo que pasa tanto dentro como fuera de la casa, no veo la necesidad de que se integre en RRHH. Se desarrolla un buen sistema de comunicación para gestionar la circulación de la información, y parece lógico que sea un departamento global de Comunicación, tanto externa como interna quien lo dirija. Muchas empresas se acogen a este enfoque.

2) Pero si el énfasis se pone no en la información, sino en tratar la comunicación como una herramienta de apoyo en la gestión de personas, enfocada a la gestión del conocimiento, la retención del talento, la gestión del cambio..., es decir, si lo que prima es la gestión de la comunicación, entonces se produce un gran salto cualitativo. Más allá de simplemente mantener informados a los empleados, se trata de valerse de la comunicación como una herramienta para ganarse la voluntad de los empleados y con ello inducirles a unas actitudes que acaben por plasmarse en unos comportamientos deseados y explícitamente buscados. Con este enfoque estamos hablando claramente de una herramienta de RRHH.

Personalmente creo que el segundo planteamiento es el más adecuado y el que mayor predicamento está alcanzando últimamente. Pero también creo que hay empresas que no tienen desarrollada la estructura previa necesaria para ello: tienen departamentos pequeños de RRHH que son en realidad la antigua función de personal, que se encarga de las nóminas y seguros sociales y poco más. En este caso, deben empezar por ser capaces de realizar la gestión de la información y dejar para más adelante el salto a la gestión de la comunicación.

Otro argumento que se suele utilizar al acercarse a esta cuestión es el de que hay que dejar la comunicación para quienes son expertos en ello: el dpto. comunicación. Más aún cuando está integrado por periodistas. Nada que objetar a este planteamiento si nos quedamos en el puro aspecto de la información. Pero utilizando el mismo argumento, si lo que buscamos es una herramienta de gestión de personas, de recursos humanos por ser más explícito, pues dejémoslo en manos de quienes son expertos en ello: la dirección de RRHH. Otra cuestión es quién, dentro de RRHH, está capacitado para liderar esta función. Nada impediría contar con un periodista o, incluso, un experto en marketing, ya que la tendencia de la comunicación interna es ir adoptando cada vez una mayor componente de marketing interno (marca interna, orgullo de pertenencia, etc, etc)

Espero no haberme enrollado demasiado. En cualquier caso, a tu disposición para discutir lo que te parezca.
Un cordial saludo,
Angel Pintor

Los retos declarados de CI

Un reciente estudio llevado a cabo por Right Management (grupo Manpower) a nivel mundial ha desvelado los que podemos considerar como los cuatro grandes retos de CI, que por orden de la prioridad declarada son:

1) Motivar a los empleados para que se alineen con la estrategia empresarial
2) Comunicación de los líderes y la dirección
3) Gestión de la sobrecarga de información
4) Medición de la rentabilidad de la comunicación interna

1) Motivar a los empleados para que se alineen con la estrategia empresarial
El objetivo es el compromiso del empleado con la estrategia empresarial, asegurando que comprende cómo puede colaborar para lograrla. Demostrada empíricamente por estudios reiterados la conexión entre compromiso y resultados, la encuesta concluye que es el factor de comunicación que las empresas consideran más crítico (63%).

2) Comunicación de los líderes y la dirección
Segundo reto más importante. Se repite hasta la saciedad en todos los estudios, encuestas, trabajos... Es fundamental que lo que se hace sea compatible con lo que se dice (coherencia), ya que de lo contrario no resulta creíble.
Destaca un aspecto manifestado como importante: hacer de la comunicación un componente de la medición del rendimiento de los directivos.

3) Gestión de la sobrecarga de información
Llega a producirse un auténtico "bombardeo" diario, y los empleados carecen de tiempo para analizar toda la información. El comunicador aparece así como "facilitador" que ayude a organizar y priorizar, para que puedan retener lo más relevante.

4. Medición de la rentabilidad de la comunicación interna
Este factor es observado como el menos crucial de los propuestos, en contra de una cierta tendencia a medir en unidades monetarias el impacto de la comunicación en los resultados empresariales. Las razones pueden ser, sin embargo, tan dispares como que los directivos ya saben que la comunicación tiene una conexión directa con la rentabilidad, sin que resulte necesario llegar a medirlo,dada la dificultad y/o complejidad que ello conlleva, o bien simplemente por estos últimos motivos no se considera conveniente invertir tiempo y recursos en ello.


¿Y qué sucede en España?

Lo más cercano que recuerdo haber leído es el IV Estudio sobre la Comunicación Interna en las Empresas Españolas, realizado por el Observatorio de la Comunicación Interna (no recuerdo si en 2005 o 2006). Dicho estudio concluía que la marca interna y los mandos intermedios son claves para la CI como estrategia empresarial.
La edición inmediatamente anterior de este estudio (III) había reflejado la general convicción de que en aquel momento, en España, CI se basaba en dos grandes claves: el papel del liderazgo y la creciente utilización del Portal del Empleado.

Es infalible la presencia del elemento humano: comunicación por parte de los líderes, importancia de los mandos para la comunicación, el papel del líder... Y es que no puede ser de otra manera. La comunicación es un acto humano, de personas hacia personas, y es por ello que la voluntad y el estilo de unos y otros son factores decisivos y diferenciadores.

Ciclo Comunicación Interna

Esta es, a mi entender, la forma más extendida actualmente de funcionamiento de CI, al menos en España
http://docs.google.com/Doc?id=ddd7wnx4_81xt3xpv

Cada empresa desarrollará el modelo de CI que le resulte más adecuado, o aquél que su realidad le permita adoptar. No obstante, una aproximación a los diferentes planteamientos que se están llevando a cabo en la actualidad en España permite construir un esquema como éste.

Como observaréis si pincháis para ver el documento, con el esquema que se propone resulta evidente la apuesta por la ubicación de CI en el seno de RRHH, o bien cuando menos por su colaboración estrecha. En cualquier caso, cada empresa debe buscar el modelo que mejor se acomode a sus circunstancias y necesidades.